谈判专家手把手教你如何做薪酬谈判（下）-简述薪酬谈判的步骤

接上篇：谈判专家手把手教你如何做薪酬谈判（上）

5. 不要只是谈钱

其实薪酬包括几个方面，一般的主要构成有：基础薪资（Base Payment）、短期激励（Short-term Incentive）和长期激励（Long-term Incentive），在这些方面不同企业都是有限制也是有灵活度的。

某个岗位的基础薪酬会有一个区间，一些大厂的不同岗位职级和基础薪酬薪酬在网上都可以找的到，还有一些猎头公司或者招聘网站每年都会发布的薪酬报告也可以做作为参考，需要的话在留言区留下你的邮箱砖家会私信发给你。这里需要提示一下，最好在面试的时候可以问清你这个职位在部门里处于什么水平，如果其他人都比你高级，恭喜你，这样你未来的涨薪空间和幅度可以比较大。

注：一般年度薪酬评估的时候公司会给一个部门一个整体的百分比，比如5%，如果你的基础薪酬在部门里比较低的水平，给你涨20%相当于给一个资深员工涨2%，你就比较容易得到百分百上的倾斜，涨薪幅度可以更快更高更强。

短期激励一般主要是年度奖金或者销售激励，这个在入职之前一定要问清楚，是如何设定和计算的，尤其要注意的是一般公司在招聘的时候都会或多或少夸大这部分的收入，所以需要打个折扣听，更重要的是搞清楚计算细则。不少公司在这方面其实都是有一定灵活度的，比如前段时间我一个朋友来找我，说他和公司在新一年度的销售提成上有些异议，背景是公司让他从做大客户变成做新客户，给他的销售提成是5%，但他算了一下觉得5%可能还不如之前的年度奖金（不提成），所以跟公司提需要10%，公司不同意，原因是公司认为新业务可能毛利率不好，给不了这么高的销售提成。朋友找到我，想请我给他一些帮助，我问他你们公司的最低毛利要求是多少，他说20%。我说着简单，你跟公司说，20%的毛利的前提下你提5%（公司留15%），做到25%你提8%（公司留17%），做到30%你提10%（公司留20%），以此类推甚至可以切得更碎一点。他把这个方案拿给公司，老板立马同意了。

还有一个是长期激励，一般包括股票期权，会有一定的成熟期，不过这些其实也是可谈的，取决于你有没有可谈的筹码，如果你是公司特别需要的人才，这方面的灵活度其实非常大。但即便是一般员工，有的公司也会有因人而异的股票激励计划，有的人是1:1配股，有的人是1:2甚至是1:3（买一股送三股）。

除了这些其实还有包括客户资源、工作分配、培训、出差、假期、等等这些都是直接攥在你老板手里的资源，非常值得在入职和年度评估（Salary Review / Performance Review）的时候花时间跟他/她好好探讨一下，拿到什么资源，直接决定了你在公司的发展，也决定你未来的薪酬空间。

重要的是，不要只是谈钱，还有很多可以谈的；

更重要的是，不要就单一变量进行谈判，哪怕只是谈钱，也可以切碎来谈。

6. 更别只谈理想

很多老板喜欢画饼，尤其是创业公司的老板，作为曾经的创业狗，对这个有很深的感受，我被人划过饼也给人画过饼。画饼其实没问题，作为祖国的四有青年我们还是要有理想有愿景的，但也需要脚踏实地，王思聪和你能撑起来的理想绝对不是同一片天空，所以在有理想的同时还需要有底线，设置一个止损点，如果你上有双亲下有八个孩子要养，我建议还是要现实一点，创业不是赌博，别玩得太大，毕竟这个事情可能只有1%的成功率，身边拿着一大笔期权无法兑现的大有人在。

用数学的思维来对待一切具有不确定性的问题，成功的概率有多大？成功后兑现的概率有多大？我能等到兑现那天的概率有多大？我在不同时间点退出的投资回报比是多少？仔细审视这些数字后再做决定。

如果最后还是决定我要为了理想放手一博，需要在协议上做一个明确的对价，你的投入有多少：时间的投入+少拿基本薪酬的投入，即机会成本的投入。同时约定好在不同的时间节点如何兑现。

7. 制定发展计划

如果你没有跳槽准备，而是在一家企业准备长期发展，那我建议你比薪酬更应该花精力去谈的是你的个人发展计划，一定要拉上你的老板，因为能不能得到他/她的支持直接决定了你的个人发展计划能不能得到实施。引入时间变量，有些现在看来遥不可及的的东西两年后就没会变得顺理成章。

关于职业发展计划，我有个自己总结的小工具我一直觉得很好用，简称G-PROS模型：

Goal 目标：最重要的东西，毫不夸张的说我觉得这个要占到成功与否50%以上的比重，有没有清晰的目标，目标设定的如何，直接决定了你未来站在什么位置。

Problem 问题：当下的问题，要清楚目前和目标之间的差距，症结在哪里，对于问题的清晰定义和分解，决定了你有没有能力解决它。

Resource 资源：并不只是指你手里的资源，而是指你能调动和协调的资源，包括老板手里的资源，公司层面的资源。

Opportunity 机会：有了对目标的定义，问题的拆解，资源的整理，你的机会在哪里其实已经很清晰了，剩下的事情就是对机会进行优先级排序，哪个是你最想也最有可能抓住的。

Solution 方案：有了机会了该怎么抓，这个其实就是你的个人发展计划，不要等着老板来找你帮你制定，你对自己的发展负责，制订好之后找老板争取他/她的支持。

8. 主动提出方案

之前已经提到过提出具体方案的力量，这里要多说一句，要主动提出具体方案，遗憾的是我们很多人都不够勇敢，都希望对方给我们一个比我们期望更好的方案，但是每次都会失望而归，主动提出你的诉求会更有机会达到你的诉求。

如果你已经被对方先开了价，这个时候仍要去争取主动开价的权利。给大家举个刚刚发生的例子，一个学员跑来找我咨询，她刚刚通过面试拿到了一家心仪公司的offer，但是在薪酬方面她非常不满意，她期望15000，而对方只肯给10000，并明确说明这是公司根据她的履历定出的薪酬标准，她跟直线经理和HR都去做了争取说明10000是多么不合理，比如她现在已经是12000的底薪，现在也有销售提成等等，期望对方也认识到10000确实不合理然后给她一定的涨幅，但对方却是丝毫不为所动。我给她的建议是不要管10000合理不合理的事情，直接提出15000的诉求，她照做了，然后告诉我，对方的反应是：“我们去商讨一下。”

主动提出诉求，如果被对方先开价，不要和对方争执他的开价多么合理，只要一争你其实就输了，因为你被对方锚定在他的开价之上，这时要勇敢地直接提出你的诉求，试试看，经常会有你意想不到的效果。

总结一下：薪酬谈判八段锦

提前做好功课 / 搞清谁做决策 / 提出具体诉求 / 不要太快反应

不要只是谈钱 / 更别只谈理想 / 制定发展计划 / 主动提出方案

多说两句：

不要破坏关系

老板关系、同事关系、下属关系是职场中的关系三角形，这层关系不仅当你在一家企业供职时会发挥重要作用，也会在你离职后持续影响着你的职业发展。

你不想成为众矢之的，所以这也是大部分企业都实行密薪制的原因，避免同事之间相互攀比影响协作。如果你让同事知道老板给你涨得比他们多，那老板以后还敢给你这么涨吗？

另外更重要的是不要因为薪酬问题和老板起冲突，就算这次拿到了，损坏了长期的合作和信任关系，也是一件得不偿失的事情。如果实在憋屈，可以考虑换个地方。

没筹码别上桌

谈判不是变魔术，没法给你变无中生有的戏法。如果决定权完全在对方，你只有被选择的权利，那么任何技巧也不能奇迹般的帮助你拿高薪。

如果你没有差异性的竞争力，你唯一的权利可能只是，不接受对方的offer。

薪酬谈判的技巧只能帮助你拿到你应得的酬劳，不可能让你从只有20W的实力拿到100W的年薪，德不配位是一种很可怕的煎熬，不会持久。

比薪酬谈判更加重要的是如何打造自己在职场的竞争力，如果你有这方面的需求，欢迎来在行约李老师的职场发展课。

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