李某2019年4月1日入职A公司，劳动合同约定双方约定李某执行不定时工时制度。双方与2020年12月11日解除劳动合同后，李某诉至法院要求公司支付2019年12月21日至2020年12月11日期间的加班费。经查明，李某主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流。虽双方约定实行不定时工作制，但A公司并未进行审批。
法院认为：对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。就加班时长及加班费数额一节，本院注意到由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。
《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请”。结合该办法其他条款可知，不定时工作制的适用有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行。因此，即使劳资双方将不定时工作制以约定的方式写入劳动合同中，因未经审批缺乏执行依据，因此一般认定劳动者实行的是标准工时制。
本案中存在的隐形加班情况实务中其实屡见不鲜，互联网的发展和劳动工具的更新使得当下劳动者工作模式越来越灵活，不再拘束于用人单位提供的工作地点，出于及时性的要求，提供劳动也不仅限于工作时间中。因此，用人单位在判断是否为加班时应当综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容。如劳动者下班后的工作具有周期性和固定性，涉及用人单位日常管理范畴的，则大概率可以被认定为加班。
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