工龄工资，到底要不要取消？（工龄工资有什么用）

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一个朋友打电话过来问一个所谓“棘手”的问题：公司老板有意取消“工龄工资”，说这块工资起不到什么作用，反而白白占用了公司一部分资源。接着，老板要求人力资源部拿一个方案出来。

朋友说，方案好做，但不知道谁走漏了风声，现在公司内部炸开了锅，新老员工有明显的分歧。现在已经分成了至少三派：一派是以5年以上员工为代表的“老员工”不同意这个议案，说这是“我们应得的工资，凭什么取消？”另一派是入职2年以内的“新员工”，说“工龄工资是个什么鬼，最终不还是看绩效贡献么？”还有入职3年左右的“骑墙派”，看两边的风向，随时发表不同的意见。

有意思！“工龄工资”终于走上了HR的大舞台，成为大家“对簿公堂”的“争议主题”。

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工龄工资，是个什么鬼？

众所周知，工龄工资又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

从历史上看，工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分。在笔者咨询工作中，接触的企业80%以上都有这个工龄工资的设置，可见它的受欢迎程度。事实上，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用却不可小瞧。

工龄工资应该说起于工业时代早期，当时物品相对短缺，适用的劳动力可能一大把，但好用的人才却供不应求。为了吸引、留住人才长期为企业工作，雇主便弄了这么一个“工龄工资”的噱头，随着你为公司效力时间越长，则以年为单位计算的工龄工资就越高。又考虑到，员工到新的企业工作，其贡献由零开始，随着对企业情况的不断熟悉和业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。搞这么一个差异，就把人以群分了，结果就提高了“人才”的差别化待遇，优越感油然而生。同时，它也有一种变相随工龄增加而自然增加工资的效果，因此就凸显了一定的“激励”作用。

一个工龄工资把你稳定下来，生产线稳定进而供应稳定，企业收益便稳定。 在推行终生雇佣的年功序列制的日本企业里，工龄工资既必不可少，更是锁定员工的终极利器。可见，“工龄工资”是伴随“稳定”而生的产物，所以直到今天，什么单位最看中这个工龄工资呢？ 越是竞争力小或追求稳定的企业就越是讲究这个“工龄工资”的存在。 在这种组织氛围中，工龄工资作为员工不可多得的一块“奶酪”，坚如磐石而难以撼动，往往是员工薪酬体系设计的“必选项”。苍蝇腿也是肉啊。

企业之间也要相互攀比，你家有这个，我们也不能少啊。因此，你追我赶，就成了现在几乎家家户户都有“工龄工资”的样子。工龄工资重在奖励稳定，奖励忠诚。还有，众多事业单位也极为重视工龄工资，因为稳定，年龄就是生产力，工龄工资就是员工的既定标配——多年的媳妇熬成婆——多拿几十块甚至上百块的工龄工资，容易吗？

02

工龄工资，为什么是你？

现在到了后工业时代，叠加了信息时代的浩浩荡荡，企业面临的外部不确定性越发严峻，工龄工资这个“苍蝇腿”就得摆在台面上说道说道了。 多数企业的工龄工资政策呈“线型”分布 ，如确定50元/年的标准，在该企业工作4年的员工实际所得工龄工资为工作年限4年×分配标准50元/年=200元。这样简捷好算，令员工感到“激励清晰”，以示对员工长期服务的肯定。

一般地，员工在一个企业工作较长时间后，其热情、创造力、能动性等会有所削弱，对企业的边际贡献相对逐渐减少，更有甚者因为太熟悉公司的一切而“稳定”变成了“小白兔”或“老油条”。另一方面，工龄工资这种“苍蝇腿”对员工的边际效用已微乎其微，变成了可有可无的一种摆设。这时候的“工龄工资”，明显已经OUT了，成为了公司的一笔负担。

万达老板王健林曾说过：万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资啊。可不是吗？天增岁月人增寿，工龄工资自动凑。员工每年无一例外都要长一岁，新一年工资自然水涨船高多100元，这是最简单的正比例线性函数。我们通过一笔计算会看的更清楚：

假设某企业有 1000名员工，企业每年加工龄工资100元，如果员工月均工资是4000元。那么,加薪幅度：3%；企业每年多支出：1,200,000元。

这种加薪的速度既远低于实际通涨率，又缺乏足够的市场竞争力。所以， 无论是主观还是客观上，现在靠工龄工资为员工加薪的企业，显然是在算一笔糊涂账 ——制度里写了必须照做，而且貌似一个人增加的不多嘛。此外， 这种加薪简单粗糙、力度有限、弹性小，员工感觉“毛毛雨”，更认为是应该得的。事实上，反而增加了企业的成本负担 ，额外付出却不落好。

因此，重新审视工龄工资的作用和价值，便是摆在企业老板和HR面前的一道必答题。

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工龄工资，说什么相守到老？

工龄工资，背负着十字架，来到了十字路口。

笔者在咨询中愈发遇到这样的诉求，即客户要求把“公司整体营收和利润打包成量化的价值包，分解到各部门各岗位，并在内部达成一致基础上进行价值评估，将此价值转化为各个岗位的薪酬额度，一切均由市场价值说了算；不能创造市场价值的统统砍掉”。顾名思义，企业只以市场价值为衡量标准，要求各个岗位上的员工都要和企业卖货与否和卖货多少挂起钩来，后台支持部门和岗位的价值由公司管理人员商议达成一致后确定分配的薪酬数量。

可见，在此种情况下，不仅“工龄工资”活不下去，其他与“市场价值”不匹配的“工资们”统统都要完蛋了。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的薪酬调整或职位升迁的机会，已然获得了相应的回报；剩下来平庸的普通员工，则属于市场替代性较强的选手，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里只愿长生不老，光听话不思进取，保留工龄工资有待商榷。

可以想到，绝不是一刀砍掉“工龄工资”就完事了，而是换种方式承认优秀员工的历史贡献。比如考虑，对于长期服务的优秀员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现，这方面华为的荣誉体系非常值得大家学习和借鉴。

笔者在薪酬体系优化项目中经常见到，原先企业里的薪酬结构十分庞杂，其中就有人见人爱的工龄工资。笔者以某企业中层管理岗位的薪酬结构作为示例，经过调整和优化，最后形成以“股东工资+浮动工资+补贴+总经理特别奖励”的结构（如下图），

其中，“总经理特别奖励”就是一个替代“工龄工资”的巧妙设置，具有“四两拨千斤”的灵活作用：

·设立总经理特别奖励，是为进一步激励对公司做出重要贡献的人员，吸引、保留关键岗位人员。

·对公司做出重要贡献的员工或对关键岗位员工及骨干员工，通过总经理特别奖励定向实行特别奖励。

·原骨干员工补贴可列入总经理特别奖励。

·对于优化“工龄工资”诸如此类的历史遗留性问题或鸡肋性问题，可以作为补充性解决方案。

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写在最后

当然，工龄工资，不是不可救药的 “鸡肋”，取消与否要量力而行，因地施策。有人就提出了工龄工资的“抛物线”理论，取代过时的线性分布，值得尝试。总有那么多单位还需要“工龄工资”的存在。工龄工资毕竟是一种稳定的标志，忠诚的象征。 并不是所有的企业都适合与市场价值挂钩的，有的可能看不清市场价值，有的可能无法计算市场价值。